-
Annulation du licenciement d’un salarié protégé et exclusion de la participation
Les sommes versées au titre de la participation aux résultats de l’entreprise n’entrent pas dans l’assiette de l’indemnité versée au salarié protégé en cas d’annulation du licenciement.
-
Renouvellement d’une inscription hypothécaire par voie postale et primauté de la date de réception
Lorsqu’une demande de renouvellement d’inscription hypothécaire est adressée par courrier, seule sa date de réception par le service de la publicité foncière doit être prise en compte pour apprécier le respect du délai de renouvellement. La règle du cachet de la poste faisant foi est écartée au profit des exigences propres à la publicité foncière.
-
Une protection et des droits renforcés pour les salariés parents d’enfants atteints d’une maladie grave ou d’un handicap
La loi 2026-492 du 12-6-2026 visant à améliorer la protection et l'accompagnement des parents d'enfants atteints d'un cancer, d'une maladie grave ou d'un handicap a été publiée au Journal officiel du 13-6-2026. Présentation des mesures en vigueur depuis le 14-6-2026 ayant une incidence dans la gestion du personnel.
Adaptations au droit européen : la relation de travail
La loi 2023-171 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne (DDADUE) du 9-3-2023 comporte des mises en conformité du droit du travail avec le droit de l’Union européenne, concernant la relation de travail.
Information du salarié sur les principaux éléments de sa relation de travail. La loi DDADUE prévoit que l'employeur doit remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail. Un décret doit fixer les modalités d'application de cette obligation, notamment la liste des informations devant figurer dans les documents écrits à remettre au salarié (Loi art. 19, I-1° ; C. trav. art. L 1221-5-1 nouveau).
Si le salarié ne reçoit pas ces informations, il doit mettre en demeure son employeur de lui communiquer les documents requis ou, le cas échéant, de compléter les documents remis. Il ne peut saisir le juge pour obtenir ces informations qu’après avoir mis en demeure son employeur de les lui remettre.
Dès publication par décret de la liste de ces informations principales sur la relation de travail à communiquer, les salariés dont le contrat de travail est en cours au 9-3-2023 pourront demander à leur employeur de les leur fournir ou de les compléter selon des modalités fixées par décret (Loi art. 19, II, al. 2).
À noter. Cette obligation ne s’applique pas aux contrats de travail dont la durée de travail n'excède pas 3 heures par semaine au cours d'une période de référence de 4 semaines, conclus par l'employeur et le salarié qui utilisent le chèque emploi-service universel (Cesu) (Loi art. 19, I-5° a et b).
Droit à l’information des salariés en CDD et des intérimaires sur les postes à pourvoir en CDI. Lorsqu’un salarié en contrat de travail à durée déterminée (CDD) justifiant d'une ancienneté continue d'au moins 6 mois dans l'entreprise le lui demande, l’employeur a l’obligation de l’informer des postes en CDI à pourvoir au sein de l'entreprise. Un décret fixera les modalités d'application de cette obligation (Loi art. 19, I-3° ; C. trav. art. L 1242-17 modifié).
De même, l’employeur a l’obligation, si un salarié temporaire justifiant d'une ancienneté continue d'au moins 6 mois dans l'entreprise utilisatrice le lui demande, de l'informer des postes en CDI à pourvoir au sein de l'entreprise. Un décret fixera les modalités d'application de cette obligation (Loi art. 19, I-4° ; C. trav. art. L 1251-25 modifié).
À noter. Cette nouvelle obligation d’information qui pèse sur l’employeur va plus loin que la précédente qui impose d’informer les salariés en CDD ou sous contrat de travail temporaire de la liste des postes à pourvoir en CDI dans l’entreprise lorsqu’ il existe déjà un dispositif similaire pour les salariés en CDI.
Fin des périodes d’essai conventionnelles plus longues
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est fixée à 2 mois pour les ouvriers et les employés, à 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et à 4 mois pour les cadres (C. trav. art. L 1221-19). Cette période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit et fixe les conditions et les durées de renouvellement. La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser 4 mois pour les ouvriers et employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 8 mois pour les cadres (C. trav. art. L 1221-21). Ces durées des périodes d'essai sont impératives, sauf si :
- des durées plus longues ont été prévues par des accords de branche conclus avant le 26-6-2088 ;
- des durées plus courtes sont fixées par des accords collectifs conclus après le 26-6-2008
- des durées plus courtes sont fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail (C. trav. art L 1221-22).
Suppression des durées maximales conventionnelles de période d’essai plus longues. La dérogation permettant aux accords de branche étendus conclus avant le 26-6-2008 de fixer des durées maximales de période d'essai supérieures aux durées légales sera supprimée à compter du 9-9-2023 (6 mois après la promulgation de la loi DDADUE ; Loi art. 19, I-2° et II ; C. trav. art. L 1221-22 nouveau).
Loi 2023-171 du 9-3-2023 art. 19, JO du 10
© Lefebvre Dalloz