Congés payés : le contrat de travail ne peut pas prévoir la renonciation aux jours de fractionnement

Le droit à des jours de congé supplémentaires naît du seul fait du fractionnement. Le salarié ne peut y renoncer, par avance, dans le contrat de travail, précise la Cour de cassation dans un arrêt du 5 mai 2021.

Il est possible de fractionner une partie des congés payés, à la demande du salarié concerné ou avec son accord. Le fractionnement peut donner lieu à des jours de congés supplémentaires auxquels le salarié peut renoncer. Mais attention, cet accord ne se présume pas et doit résulter d’une renonciation écrite individuelle de chaque salarié. Une clause écrite du contrat de travail peut-elle valoir renonciation individuelle du salarié des jours de fractionnement auxquels il a droit ? C’est la question posée à la Cour de cassation dans cet arrêt du 5 mai 2021.

Fractionner le congé principal : rappels

Le congé principal de quatre semaines peut être fractionné, mais à la condition que l’une au moins de ces fractions représente une durée minimale de 12 jours ouvrables continus pris entre deux jours de repos hebdomadaires dans la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être pris en une ou plusieurs fois à l’intérieur ou en dehors de la période légale. La possibilité de fractionner le congé principal (hors cinquième semaine) nécessite l’accord du salarié. Ce n’est que si le congé s’accompagne d’une fermeture de l’entreprise que son accord n’est pas requis. Lorsque le congé principal (hors cinquième semaine) est fractionné, et qu’une partie de celui-ci est prise en dehors de la période légale des congés (qui s’étend du 1er mai au 31 octobre), la loi accorde des jours de congés supplémentaires au salarié. Il est de jurisprudence constante que le droit aux congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement (arrêt du 28 octobre 2009). Les salariés peuvent renoncer à ces jours supplémentaires sous réserve que cette renonciation soit écrite et individuelle (arrêt du 10 juillet 1986). Attention, l’accord du salarié ne peut jamais être considéré comme tacite.

Contrat de travail prévoyant l'imputation obligatoire sur les congés payés de certaines fêtes religieuses

Dans cette affaire, il s’agit d’une société spécialisée dans la fabrication et la commercialisation de produits estampillés "casher". Afin de pouvoir apposer cette estampille sur ses produits, elle est tenue de respecter certaines règles du judaïsme, parmi lesquelles l’interdiction de travailler ou de faire travailler les salariés les samedis et durant les fêtes juives. Dans ce contexte, les contrats de travail conclus avec les salariés prévoient que les jours de fermeture exceptionnelle liés aux fêtes juives sont obligatoirement décomptés des congés payés. Au regard des principes ci-dessus exposés, le congé principal des salariés se trouvait donc fractionné, ce qui ouvrait droit, en principe, à des jours de congés supplémentaires. Se considérant privés de leurs droits, plusieurs salariés ont donc saisi la justice afin de demander la condamnation de leur employeur au paiement de dommages-intérêts. Condamné à payer aux salariés des sommes à titre de dommages-intérêts pour privation des jours supplémentaires dus au fractionnement, l’employeur porte l’affaire devant la Cour de cassation. Il estime que la stipulation, dans le contrat de travail, relative au décompte obligatoire des congés payés des jours de fermeture exceptionnelle liés aux fêtes religieuses valait renonciation des salariés à l’octroi de jours de congés supplémentaires pour fractionnement (en raison du fractionnement du congé principal, qui découlait de la fermeture de l’entreprise lors des fêtes religieuses juives).

La renonciation du salarié ne peut résulter du contrat de travail

La Cour de cassation ne valide pas le raisonnement de l’employeur. Elle rappelle tout d’abord le principe selon lequel le droit à des congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, que ce soit le salarié ou l’employeur qui en ait pris l’initiative. Il en résulte que le salarié ne peut pas renoncer, par avance, au bénéfice d’un droit qu’il tient de dispositions d’ordre public avant que ce droit soit né. Le salarié ne peut donc pas renoncer, dans le contrat de travail, à ses droits en matière de fractionnement du congé principal. La Cour donne donc raison à la cour d’appel qui avait, à juste titre, relevé que les salariés n’avaient ni donné leur agrément au fractionnement du congé principal ni renoncé à leurs droits à des jours de congés supplémentaires du fait de ce fractionnement.
► Notons que cette affaire est rendue au visa des règles en vigueur avant la loi Travail du 8 août 2016. Toutefois, les grands principes du fractionnement étant les mêmes dans le cadre de la législation actuelle, cette jurisprudence nous paraît toujours applicable.

Par Juliette Renard

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