Les entreprises ont musclé leurs avantages sociaux pendant la pandémie

Selon la troisième enquête annuelle de l’Observatoire Benefits, menée par Siaci Saint Honoré, sous l’égide du S2H Institute, la crise sanitaire a conduit les entreprises à revoir leur gestion de la protection sociale. Outre des services additionnels, elles ont renforcé le niveau de prise en charge des couvertures santé et prévoyance et ont instauré un socle de protection minimal à l’international.

Et si la Covid-19 faisait évoluer les avantages sociaux ? C’est le constat dressé, le 27 septembre, par le cabinet Siaci Saint Honoré qui dévoilait la troisième enquête annuelle de l’Observatoire Benefits, menée sous l’égide du S2H Institute, auprès de 180 entreprises du SBF 120 entre décembre 2020 et mars 2021 (400 000 salariés). Le cabinet de conseil et de courtage en assurances de biens et de personnes a passé au crible tout ce que l’entreprise "verse" au salarié en dehors du salaire de base. Et des complémentaires santé, prévoyance en passant par la rémunération différée telles que la participation, l’intéressement, les plans d’épargne entreprise…. La liste est longue. Certaines entreprises vont également jusqu’à y inclure les actions liées à la qualité de vie au travail, à l’évolution de l’organisation ou encore à la montée des compétences, via la formation professionnelle.

Services additionnels

Dans le détail, les entreprises interrogées ont renforcé la prise en charge des complémentaires santé. Le taux de prise en charge patronal représente 62 % des cotisations du régime de base obligatoire, contre 61 % en 2018 et 56 % en 2016. Sur la prévoyance, la charge patronale moyenne s’élève à 72 %. "Les courtiers et les assureurs ont également mis en place des services additionnels, comme des téléconsultations ou encore des services extracontractuels tels que des consultations de psychologues ou d’ergonomes", souligne Myriam El Khomri, directrice du conseil au sein du cabinet.

Socle minimal de protection sociale

Siaci Saint Honoré observe également que de plus en plus d’entreprises travaillent à l’instauration d’un socle de protection sociale minimum concernant les couvertures décès et santé. Ce socle doit bénéficier de manière équitable à tous les salariés des filiales à travers le monde. "Ce comportement marque clairement la tendance à la globalisation des avantages sociaux, en rupture avec les modèles d’approches locales et décentralisées privilégiées jusque-là par les multinationales".

"Une réelle volonté de pilotage global émerge qui débute le plus souvent par la réalisation d’une cartographie des couvertures en place dans les pays", indique Arzu Saleh, directrice Employee benefits au sein du cabinet. Les entreprises qui s’orientent vers cette gestion plus centralisée le font "avec une approche très sociale qui comporte non seulement un volet prévoyance, mais aussi, de plus en plus souvent, des garanties en matière de santé".

Epargne salariale : vers des fonds socialement responsables

S’agissant de l’épargne retraite, les entreprises ont abondé en moyenne de 1 400 euros par salarié les plans d’épargne retraite (PEE) et PEG et de 1 521 euros (par salarié) les plans d’épargne retraite collective (Perco/Percol) afin d’encourager leurs salariés à épargner pour leur retraite.

Par ailleurs, 39 % des entreprises déclarent réaliser des opérations d’actionnariat salariés. A l’image d’Orange qui a annoncé le 15 septembre dernier le lancement de "Together 2021", une opération réservée aux membres du personnel du groupe et portant sur environ 1 % du capital. Reste que si la loi Pacte encourage ces opérations, "les entreprises interrogées n’indiquent pas pour autant de changement majeur sur l’actionnariat salariés pour les deux ans à venir".

Fait marquant : 86 % des entreprises déclarent proposer une offre de fond partiellement ou totalement socialement responsables à leurs salariés.

La rémunération variable intègre également davantage de critères liés à la performance sociale, à l’instar du taux d’absentéisme, du taux de turn-over ou encore les actions menées au nom de la QVT.

Les actions de QVT mises en avant

En sus de ces avantages sociaux traditionnels, l’organisation du travail fait désormais partie intégrante de l’offre RH proposée par les DRH, notamment dans la flexibilité d’organisation et les possibilités de travail à distance offerte aux salariés. "Ces changements en matière d’organisation du travail soulèvent toutefois de nouveaux enjeux liés au maintien du collectif et au management à distance", pointe Myriam El Khomri. La qualité de vie au travail est aussi mise en avant, face à la montée des risques psycho-sociaux survenus durant la pandémie. Les entreprises ont renforcé leurs actions de prévention du stress et des troubles musculo-squelettiques. La montée en compétences des salariés est également un critère pris en compte.

 "Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, les avantages sociaux constituent d’ailleurs un facteur d’attractivité, observe Myriam El Khomri. Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à présenter aux candidats un bilan social individuel (BSI) générique, pour leur présenter l’ensemble des garanties et avantages dont ils pourront bénéficier en leur sein". Des petits plus non négligeables à l’heure de la guerre des talents.

 

Par Anne Bariet

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